Resultaten Medewerkers

Onder Trends & Ontwikkelingen hebben we toegelicht welke ontwikkelingen in de energiemarkt en op de arbeidsmarkt van invloed zijn op ons bedrijf en medewerkers. Deze ontwikkelingen vertalen we naar de impact op onze formatie.  Zowel wat betreft aantallen medewerkers als de benodigde kennis en vaardigheden. Door de teruggang van het traditionele aardgastransport en de toepassing van risk based asset management neemt onze workload de komende jaren af. In 2018 hebben we de  daling in deze activiteiten opgevangen door het verminderen van onze flexibele schil.

Over 2018 zien we voor onze internationale en energietransitieactiviteiten een lichte groei. De ontwikkeling van deze activiteiten gaat gepaard met meer onzekerheid en vragen in de huidige ontwikkelingsfase vaak andere competenties. Bij de invulling hiervan geven we eigen medewerkers de ruimte en middelen om de benodigde competenties te ontwikkelen. Over het geheel genomen verwachten we de komende jaren een verdere daling in fte die ook onze eigen medewerkers zal raken. Uitgangspunt hierbij is dat we medewerkers willen begeleiden van werk naar werk.

Rekening houdend met de algemene ontwikkelingen en trends op de arbeidsmarkt en meer specifiek de ontwikkelingen binnen de energiemarkt en de impact hiervan op Gasunie, hebben we het afgelopen jaar verder invulling gegeven aan organisatie- en leiderschapsontwikkeling en ons programma voor duurzame inzetbaarheid verder ontwikkeld.

Duurzaam HRM- en Arbeidsvoorwaardenbeleid

In 2018 zijn we verdergegaan op de in voorgaande jaren ingeslagen weg, vanuit een gezamenlijke dialoog met bonden en ondernemingsraad. We hebben samen een evenwichtig en toekomstgericht arbeidsvoorwaardenpakket samengesteld voor de komende 4 jaar. Centrale uitgangspunten hierbij zijn (ruimte voor) eigen regie en duurzame inzetbaarheid. Daarbij hebben we bovenstaande ontwikkelingen in onze omgeving meegenomen en deze vertaald in een pakket van maatregelen op het gebied van arbeidsverhoudingen en relaties, duurzame inzetbaarheid (DI), werkplezier en beloning & productiviteit.

Pensioenregeling

De pensioenregeling van Gasunie liep eind 2017 af. Een commissie waarin pensioendeskundigen van de werkgever en van de vakbonden vertegenwoordigd zijn, heeft een nieuwe regeling voorbereid. De belangrijkste kenmerken van deze regeling zijn: de huidige regeling wordt voortgezet voor een periode van 4 jaar, omdat in 2021 nieuwe pensioenwetgeving wordt verwacht. De pensioenrichtleeftijd wordt gewijzigd van 67 naar 68 jaar, een wettelijk gegeven per 1 januari 2018. Door de aanhoudend lage rente moet de premie behoorlijk verhoogd worden, ondanks de verhoging van de pensioenrichtleeftijd. Werkgever en medewerkers zullen vanaf 1 januari 2018 ieder de helft van de benodigde premieverhoging betalen.

Duurzame inzetbaarheid

Om een flexibele organisatie te kunnen zijn, hebben we medewerkers nodig die niet alleen nu, maar ook in de toekomst bevlogen en productief hun werk doen. En daarmee blijvend van toegevoegde waarde zijn voor ons bedrijf of elders, ofwel ‘duurzaam inzetbaar’ zijn. Sinds 1 januari 2017 kunnen medewerkers met de nieuwe toevoegingen op ons programma voor duurzame inzetbaarheid aan de slag. Het richt zich op vier thema’s: vitaliteit, werksituatie, loopbaan en flexibiliteit, die nader zijn uitgewerkt in verschillende opties, waaronder coaching, omscholing en loopbaanadviesgesprekken. Deze opties zijn door medewerkers zelf bedacht en uitgewerkt. Het programma wordt deels door medewerkers zelf, deels door het bedrijf gefinancierd. Dit pakket is een startpunt en zal in de loop van de tijd verder worden aangepast en uitgebreid, al naar gelang de behoeftes.

Vrijwillige vertrekregeling

Het DI-programma en de ontwikkeling van medewerkers hebben in 2018 in onvoldoende mate geleid tot beweging en verloop binnen en buiten de organisatie. We hebben gezien dat ons werk harder terugloopt dan verwacht en willen gedwongen ontslagen in de toekomst zoveel mogelijk voorkomen. Daarom hebben wij in de zomer van 2018 besloten een vrijwillige vertrekregeling te ontwikkelen. Medewerkers met een vast dienstverband van tien jaar of langer konden zich inschrijven om gebruik te maken van deze regeling, tot een maximum van 15% van ons medewerkersbestand in Nederland (240 medewerkers). Voor de units ICT, Operations, Business Development en Deelnemingen gold tevens een maximaal uitstroompercentage van 15% per unit. Het maximum aantal deelnemers van 240 is eind januari 2019 bereikt. We danken deze collega's voor hun jarenlange inzet en toewijding aan Gasunie. Zij zullen ons grotendeels in het eerste kwartaal van 2019 verlaten.

Training & ontwikkeling

We geloven in 'een leven lang leren'. We vinden het belangrijk dat onze medewerkers zich gedurende hun loopbaan kunnen ontwikkelen en verder kunnen groeien. Ook dat bevordert de duurzame inzetbaarheid. We bieden medewerkers de mogelijkheid opleidingen en trainingen te volgen, waaronder individuele maatwerkprogramma’s. Dit betreft reguliere (bedrijfs)opleidingen die bestaan naast het programma voor duurzame inzetbaarheid. We hebben bij Gasunie in Nederland in 2018 € 3,4 miljoen aan opleidingen, cursussen en trainingen besteed.

In oktober 2017 is Impuls gestart, het ontwikkelingsprogramma dat leidinggevenden ondersteunt bij hun rol in het realiseren van onze strategische doelstellingen voor 2023. Elke vier maanden wordt via Impuls op inspirerende wijze een thema onder de aandacht gebracht waar zowel leidinggevenden en medewerkers actief mee aan de slag kunnen gaan. Ook hier is 'eigen regie' het uitgangspunt: leidinggevenden hebben veel ruimte voor eigen inbreng en sturing in het programma. Daarnaast hebben we in november 2017 het leiderschapsprofiel goedgekeurd. Met dit profiel als basis is een leiderschapsprogramma ontwikkeld (Gasunie Transitie Expeditie) dat managers faciliteert in het vormgeven of implementeren van de veranderingen binnen de organisatie door middel van verschillende ontwikkelpaden.

Beloning

Conform de eerder gemaakte afspraken tussen werkgever, vakbonden en de ondernemingsraad hebben we in 2018 een cao-verhoging doorgevoerd van 2,4%, die gelijk is aan de CPI over de periode augustus 2016 - augustus 2017 vermeerderd met 1,0%.

Medewerkersonderzoek 2018

In maart 2018 hebben we ons tweejaarlijkse medewerkersonderzoek uitgevoerd. Daarin waarderen medewerkers belangrijke onderwerpen binnen Gasunie als tevredenheid, leiderschap, betrokkenheid en samenwerking. De uitkomsten worden op organisatie- en afdelingsniveau besproken om onze bedrijfsvoering en het werken bij Gasunie te blijven verbeteren.

Op basis van de uitkomsten van 2018 is aan Gasunie een ‘Beste werkgevers keurmerk’ toegekend. Dit is een keurmerk van Effectory en Intermediair dat aantoont we een organisatie zijn waar mensen graag werken. Gasunie laat met de uitkomsten een gelijkmatige trend over de jaren heen zien, ook in de huidige tijden van transitie. Het thema Leiderschap laat zelfs een duidelijke stijging zien. Een mooie opsteker, aangezien we de laatste jaren veel in dit thema hebben geïnvesteerd. Ook een hoge score op het thema Duurzame Inzetbaarheid, is een beloning voor de forse inzet op dit gebied de afgelopen twee jaar. Daarnaast onderscheiden we ons vooral door de ruime ontwikkelingsmogelijkheden die we onze medewerkers bieden.

Als belangrijk aandachtspunt komt uit het onderzoek naar voren dat we in deze tijden van verandering meer dan ooit oog moeten hebben voor ‘het grotere geheel’. We moeten over de grenzen van afdelingen en de eigen organisatie heen kijken, onderlinge samenwerking bevorderen en helder blijven communiceren over actuele ontwikkelingen en organisatiedoelstellingen. Via verschillende initiatieven wordt aan deze ambities op dit moment al uitvoering gegeven.

Gezondheid en welzijn

We streven naar een zo laag mogelijk ziekteverzuim. We besteden daarom veel aandacht aan het voorkomen van ziekte. Het percentage werkverzuim door ziekte bij Gasunie in Nederland bedroeg in 2018 4,74%  (in 2017: 4,14%), hetgeen in lijn is met onze branche. In Duitsland was het ziekteverzuimpercentage afgelopen jaar 4,03%  (in 2017: 4,36%). Mocht het toch tot verzuim komen, dan proberen we de betrokken medewerker zo goed mogelijk te laten re-integreren, door in overleg met de betrokkenen re-integratiemogelijkheden op maat te bieden. Het landelijke gemiddelde in Nederland bedroeg voor 2017 4,0%. Voor 2018 is dit cijfer nog niet bekend op het moment van het verschijnen van dit verslag.

Medewerkers van veertig jaar en ouder krijgen elke vier jaar de mogelijkheid om deel te nemen aan een periodiek medisch onderzoek.

Indicator Eenheid 2017 2017 2018 2018
    GUN GUD GUN GUD
           
Ziekteverzuimpercentage (totaal) Procenten 4,14 4,36 4,74 4,03
- kortdurend verzuim Procenten 0,77 1,42 0,81 1,60
- middellang verzuim Procenten 0,60 1,33 0,71 1,42
- langdurig verzuim Procenten 2,77 1,61 3,22 1,01
           
Ziekteverzuimfrequentie Frequentie 1,05 2,26 1,11 2,42
           
Arbeidsgerelateerd verzuim (opgave medewerker) Verzuimgevallen 23 - 29 -
Melding aan Nederlands Centrum voor Beroepsziekten (NCB) Meldingen 0 - 0 -

Gelijke kansen voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt

In 2015 zijn we begonnen met de implementatie van de Participatiewet. De wet heeft als doel om mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt bij reguliere werkgevers aan het werk te krijgen. We vinden dat we een maatschappelijke verantwoordelijkheid hebben en willen met de uitvoering van de participatiewet onze betrokkenheid vergroten. Daarom stellen we onze vacatures open voor mensen uit de betreffende doelgroep. Het plaatsen van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt is maatwerk. We houden daarom niet vast aan een percentage van participatiewet-medewerkers, maar kijken of en zo ja, waar competenties van kandidaten binnen onze onderneming het beste tot hun recht komen.

In 2018 waren er 9 medewerkers die onder de doelgroep van de Participatiewet vallen. In deze groep vallen zowel mensen met een fysieke als met een verstandelijke beperking. Daarnaast  voeren we overleg met UWV, gemeente en met andere bedrijven in de regio om kennis te delen, ideeën op te doen en de uitvoering van de wet te versimpelen. We werken mee aan initiatieven om meer mensen te kunnen laten participeren in de samenleving. We bieden werkervaringsplekken en stageplekken aan.

Gedragscode

We hebben een gedragscode, waarin staat wat we van onze medewerkers verwachten op het gebied van integer handelen. Daarin zijn onder andere voorschriften opgenomen ten aanzien van respectvol omgaan met collega’s, ethiek, omkoping/corruptie, het gebruik van drank en drugs, omgaan met commercieel gevoelige informatie, gebruik van social media en telefoneren tijdens het autorijden. Gemelde inbreuken op deze code in 2018 zijn aan de orde gesteld en er zijn maatregelen genomen door ons management. In 2018 hebben we nul gevallen van omkoping of corruptie geconstateerd.

Melden van misstanden

In 2018 zijn er geen meldingen gemaakt van een ‘vermoeden van een misstand’ door onze medewerkers. We hebben in totaal drie van onze collega’s opgeleid tot vertrouwenspersoon en zullen dit aantal in 2019 uitbreiden naar zes. Onze medewerkers kunnen bij hen anoniem en vertrouwelijk vermoedens van misstanden melden, waaronder bijvoorbeeld corruptie, fraude, pesten of intimidatie. In een vrijblijvend gesprek wordt gezamenlijk overlegd of actie al dan niet gewenst is, en op welke manier dat gestalte zou moeten krijgen.